Zmiany w Kodeksie pracy weszły w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r. i ma być odpowiedzią na konieczność dostosowania prawa polskiego do unijnego. Chodzi konkretnie o dwie dyrektywy, których regulacje Polska powinna wdrożyć:
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186, str. 105);
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. nr 188, str. 79).
Główną koncepcją dyrektyw jest poprawa warunków pracy oraz osiągnięciu równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Cel ten jest realizowany poprzez zagwarantowanie pracownikom będącymi rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.
Poniżej najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy.
- Umowa na okres próbny
Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Pracodawca powinien dobrze zaplanować kolejne umowy nowego pracownika, czyli mieć wstępną koncepcję, na jaki czas zatrudni go po umowie próbnej. Zgodnie bowiem z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
- Umowa na czas określony
W przypadku rozwiązania umowy na czas określony konieczne jest wskazanie przez pracodawcę przyczyny podjęcia takiej decyzji. Za wypowiedzeniem powinna stać konkretna i realna przyczyna, podobnie jak ma to miejsce podczas wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Na przykład, jeśli pracodawca wskaże w przyczynie wypowiedzenia utratę zaufania, to powinien określić, czemu stracił zaufanie lub dlaczego pracownik nie spełnia jego oczekiwań, jeśli to właśnie taki powód przywoła.
- Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia
Nowy Kodeks pracy zakłada zmianę dotyczącą zakresu obowiązkowej informacji dodatkowej związanej z zatrudnieniem. Od kwietnia 2023 roku informacje trzeba przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia go do pracy (do kwietnia 2023 roku należało to zrobić w terminie 7 dni od momentu zawarcia umowy).
Należy co najmniej poinformować o:
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowy
- Pracownik może wnioskować o nową umowę
Nowy Kodeks pracy wprowadza zmiany w art. 293 § 1. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do niego z wnioskiem – złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej – o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Prawo to przysługuje raz na rok. Pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do złożonego wniosku.
- Urlop z powodu siły wyższej
Pracownik otrzymał również nowe uprawnienie zwane „zwolnieniem od pracy z powodu wystąpienia siły wyższej”. Zwolnienie przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Możliwość skorzystania z niego musi jednak dotyczyć pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pracodawca jest zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W okresie zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy pensji. Wynagrodzenie za zwolnienie z powodu siły wyższej powinno być wyliczone zgodnie z takimi zasadami, jak przy wynagrodzeniu urlopowym, ale zmienne składniki wynagrodzenia należy przyjąć nie 3 miesiące wstecz, tylko z tego samego miesiąca, w którym przypadło zwolnienie.
- Nowy urlop opiekuńczy
Nowe uprawnienie daje prawo do 5 dni wolnych od pracy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uznaje się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Zwolnienia udziela się na uzasadniony wniosek pracownika złożony papierowo lub elektronicznie w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed jego rozpoczęciem. We wniosku wskazuję się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki, przyczynę, stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒adres zamieszkania tej osoby.
Dotychczasowe uprawnienia dotyczące zasiłków opiekuńczych i zwolnienia od pracy w trybie art. 188 kp pozostają bez zmian.
- Zmiany w urlopie rodzicielskim i w ustawie zasiłkowej
Zmienił się łączny wymiar urlopu rodzicielskiego. Przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar urlopu wynosi 41 tygodni albo 43 tygodnie w razie porodu mnogiego. W ramach urlopu rodzicielskiego każdemu z rodziców przysługuje prawo do indywidualnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni. Ograniczono możliwość wykorzystania urlopu ojcowskiego do 12 m-ca życia dziecka.
Zmiany w ustawie zasiłkowej:
- Zasiłek macierzyński za okres 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługujący wyłącznie drugiemu z rodziców wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku;
- W sytuacji złożenia wniosku bezpośrednio po porodzie przez pracownicę na cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego miesięczny zasiłek macierzyński za cały okres wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku;
- W sytuacji wykorzystania urlopu macierzyńskiego i pobierania w tym okresie 100% zasiłku macierzyńskiego (20 tygodni) zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego (32 tygodnie) wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku;
- Elastyczny czas pracy
Nowy Kodeks pracy dał wybranym rodzicom możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Zgodnie z nim pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z niej. Za elastyczny czas pracy uważa się:
- pracę zdalną;
- przerywany czas pracy;
- skrócony czas pracy;
- weekendowy czas pracy;
- indywidualny czas pracy.
Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca zobligowany jest do poinformowania pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o wyrażeniu zgody albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, bądź o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż ten wskazany we wniosku. Powinien dokonać tego w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
- Praca zdalna w Kodeksie pracy
Do tej pory praca zdalna nie miała swojego miejsca w Kodeksie pracy, zmieniło się to jednak i w nowym kp praca zdalna ma swoją definicję. Poza tym uregulowane zostały kwestie związane z poleceniem pracy zdalnej, z obowiązkami pracodawcy w tym zakresie oraz kwestiami BHP czy też kontroli pracy zdalnej.
- Nowy katalog wykroczeń
Wraz z nowymi przepisami pracownik zyskał nowe uprawnienia, które z kolei nałożą na pracodawcę nowe obowiązki. Dodano nowe punkty do katalogu wykroczeń, kto:
- nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w ten sposób rażąco przepisy art. 29 §3, 32 i 33 oraz art. 291§2 i 4,
- nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293 §3,
- narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881,
- narusza przepisy o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731–1733
- narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń, o którym mowa w art. 94(13)
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
- Dodatkowa przerwa w pracy
Nowe przepisy wprowadzają obowiązek przyznawania dodatkowych przerw, które podlegają wliczeniu do czasu pracy. W myśl nowego brzmienia art. 134 Kodeksu pracy przerwa ta w dalszym ciągu ma być zależna od dobowego wymiaru czasu pracy i jeżeli wynosi on:
• co najmniej 6 godzin – przysługuje jedna przerwa 15-minutowa;
• więcej niż 9 godzin – przysługują dwie przerwy 15-minutowe;
• więcej niż 16 godzin – przysługują trzy przerwy 15-minutowe
- Szkolenia pracowników
Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.